Un schéma général

 Le modèle de Locke et Lathman 2004, une théorie des objectifs (ici traduit dans Dalmas 2007)

Définition des principaux concepts

La fameuse « pyramide » des besoins (que A. Maslow n’a d’ailleurs jamais présentée, il ne parlait que d’une hiérarchie) ne résume pas les trois grands cadres théoriques sur la motivation au travail :

• depuis les années 1950 et notamment autour des travaux de A. Maslow (1954), le premier cadre est celui d’une analyse psychologique descriptive de différents besoins dans le cadre du travail ;
• dans les années 1970 et notamment autour des travaux de V. Vroom (1964), le deuxième cadre est celui d’une analyse psycho-cognitive pour expliquer différents comportements au travail ;
• dans les années 2000 et notamment à partir des travaux de D. Katz et R. Kahn (1966), un troisième cadre se développe comme une analyse systémique des nécessaires ajustements et régulations au travail.

Chacun de ces trois cadres a donné lieu à de nombreuses approches théoriques spécifiques (voir Roussel, 2000) car la motivation n’est pas directement observable : « La motivation désigne les forces qui agissent sur une personne ou à l’intérieur d’elle, pour la pousser à se conduire d’une manière spécifique, orientée vers un objectif » (P. Louart 2002). La motivation relie Objectif-Effort-But et elle peut donc être considérée une variable intermédiaire : soit entre besoins et résultats (1), soit entre attentes et comportements (2), ou plus largement entre sujet et environnement (3).

1. A. Maslow et F. Herzberg, les théories de base sur le contenu de la motivation: DÉCRIRE les différents BESOINS au travail

Bien que Abraham Maslow (1954) n’ait jamais employé le mot de pyramide mais celui de hiérarchie (et encore, sur les 100 premiers mots de son article fondateur, hiérarchie n’apparait qu’à la 88ème place, voir ici), le fameux schéma pyramidal est resté à la postérité car l’approche est simple à mémoriser : on y décrit une hiérarchie de besoins personnels conscients, depuis les besoins physiologiques, de sécurité et d’affection jusqu’aux besoins d’estime et d’accomplissement. Ce modèle (trop vite assimilé à une montagne qu’il y aurait à « gravir », voir Bridgman et al. 2019) est presque devenu universel tant il a été réutilisé (et même dans le « développement personnel »), mais pourtant toutes les questions restent posées : non seulement sur la définition et une éventuelle méthode d’évaluation de ces besoins (ou de ces désirs?), mais surtout sur ces passages d’un besoin à un autre (la satisfaction? dans quel ordre? avec des seuils? une progression? des « régressions »? des combinaisons ?) et sur leurs liens éventuels avec le comportement au travail (pour quelle performance ? dans quelle situation de travail?). Voir la synthèse critique de Pierre Louart (2002), voir le « ras le bol » d’Isabelle Barth (2019) et sur le Blog Libres pensées (2019) le déni des motivations de pouvoir.

L’analyse de Frederick Herzberg (1987) sépare alors, mais sans les hiérarchiser, les facteurs intrinsèques et personnels de la Satisfaction (relations, intérêt, promotion.. perçus comme motivants) et les facteurs extrinsèques de l’environnement limitant l’Insatisfaction (sécurité, hygiène, rémunération… perçus surtout comme contraignants), voir le mémoire de Marwa Cherkaoui (2019). Ce modèle a eu aussi un grand succès en management, car on a retenu que la rémunération n’est pas la seule motivation et que la démotivation (la perte de sens) n’est pas l’opposée de la motivation. Mais là encore beaucoup de questions restent encore posées : sur la définition des concepts de satisfaction (un besoin comblé ? un but atteint ?) d’insatisfaction (un mécontentement ? un stress ? une revendication ?) et de résultats (une implication ? un engagement? une performance?), voir C. Lemoine (Chap 14 p. 389, 2010).

Dans le cadre général de cette approche psychologique de la motivation, de nombreux auteurs ont développé des cadres théoriques plus spécifiques (voir Jacquet 2012 et voir Pesqueux 2020), tels que :

• l’analyse X/Y de Douglas McGregor en 1971, qui sépare les présupposées d’une théorie X du management autoritaire (gains/contraintes, carotte/bâton) et ceux d’une théorie Y du management participatif (responsabilité/créativité) : voir en français une note de lecture de l’ouvrage de D. McGregor (1971) ;
• l’analyse psychothérapeutique de Eric Berne en 1955, avec l’importance de nos besoins de base (nos trois soifs : de structure/ de stimulation/ de reconnaissance) et de nos scénarios de vie (nos postulats psychologiques de type Moi-enfant, Moi-adulte et Moi-parent… et comment les dépasser dans une Analyse transactionnelle) : voir ces concepts dans Raczy (2012) et leur critique dans Olivesi (1999).

2. V. Vroom et A. Bandura, les théories psycho-cognitives de la motivation: EXPLIQUER les différents COMPORTEMENTS au travail

Les théories psycho-cognitives de la motivation identifient le processus qui conduit un individu à agir. A partir des modèles classiques de la Dissonance cognitive (voir L. Festinger), de l’Action raisonnée (voir I. Azjen) ou des travaux de l’Économie comportementale (Voir D. Kahneman), la motivation devient ici un processus raisonné, par anticipation des finalités perçues et par référence à des valeurs recherchées. Quels sont les facteurs qui déterminent l’intention? Comment passe-t-on de l’intention au comportement? puis du comportement à quel résultat: performance, bien-être?

La théorie des attentes initiée par Victor Vroom en 1964 (voir J-L Bergeron 1979) fait intervenir trois facteurs multiplicatifs V x I x E : la Valence (Quelle valeur pour les avantages obtenus?) x l’Instrumentalité (Que vais-je obtenir?) x l’Expectation (Suis-je capable d’atteindre le résultat visé). La motivation s’annule donc si un des facteurs est égal à zéro. Fondé sur les anticipations et le choix, ce modèle est fondateur de nombreuses recherches, mais beaucoup de questions restent encore posées : à la fois sur cette vision « rationnelle » de l’individu (la rationalité limitée ? quel « choix »? quel but? quelle période ? ) et aussi sur des mesures fiables pour attribuer une valeur à ces trois grands facteurs subjectifs (voir l’analyse détaillée de M. Verstraeten 2001).

Dans le cadre général de cette approche psycho-cognitive de la motivation, de nombreux auteurs ont développé des cadres théoriques plus spécifiques (voir Jacquet 2012 et voir Pesqueux 2020), tels que :

• La théorie de l’auto-efficacité, initiée par Albert Bandura (2003), établit une distinction entre la perception sur les résultats attendus et la perception de l’auto-efficacité personnelle : un sentiment positif de soi guide la façon de traiter les indices sociaux et cognitifs venant du milieu (A. Bandura parle de théorie « socio-cognitive »). Le sentiment d’auto-efficacité est considéré ici comme une variable importante de la motivation, car c’est la variable qui explique le lien entre intention et comportement: voir Meyer et Verlhiac 2004.

• La théorie de l’équité proposée par J.S. Adams (1963) s’appuie sur la dissonance entre ce qui est perçu et ce qui est désiré : la disposition à comparer sa situation personnelle à celle des autres (équité perçue) permet d’expliquer la motivation par une évaluation entre le travail fourni et les rétributions obtenues (à court ou plus long terme). L’iniquité perçue permet à l’inverse d’expliquer la démotivation, car un comportement moins engagé permet alors de réduire les dissonances : « Ah bon, puisque c’est comme ça… ». Voir Reynaud (1993). Pour une analyse précise du sentiment de justice distributive et de justice procédurale, voir absolument Y. Pesqueux (2020), qui présente aussi la théorie de la justice de John Rawls.

• La théorie du Coping, initiée par R. Lazarus en 1966 (voir Bruchon-Schweitzer 2001), considère qu’un individu ne reste pas passif devant un événement stressant, il s’ajuste face aux situations difficiles, il développe une stratégie de Coping (to cope with : faire face à). Cette stratégie pourra se révéler plus ou moins efficace: les stratégies d’ajustement centrées sur le problème (situation vécue comme contrôlable, associée à un défi) sont généralement plus efficaces que les stratégies centrées sur l’émotion (situation vécue comme non-contrôlable, associée à un obstacle). Dans l’analyse de l’intention d’un utilisateur à se protéger d’un danger (Maddux et Rogers 1983, Protection Motivation Theory), on considère ainsi la balance entre l’évaluation de la menace (la peur et les avantages de se protéger) et l’évaluation des stratégies de Coping (l’auto-efficacité et le coût de se protéger).

• La théorie de la confirmation des attentes, initiée par Richard Oliver (1980) en élargissant le concept d’expectation, explique que la satisfaction liée à une décision ne dépend pas seulement des attentes et des attitudes, mais aussi de la confirmation (ou non-confirmation) de ces attentes. Les implications ont été nombreuses en marketing pour analyser le ré-achat, mais les phénomènes de « disconfirmation » jouent ici un rôle dans les processus de démotivation au travail. Voir le chapitre 21 de l’ouvrage IS Theory que l’on peut obtenir à cette adresse.

• La théorie de l’autodétermination, proposée par E. Deci et R. Ryan (2008, en français) met en avant l’autonomie de l’individu et refuse une opposition trop simple entre motivation extrinsèque/intrinsèque. Les comportements peuvent être catégorisés sur un continuum suivant le degré de régulation : par internalisation progressive, un individu peut acquérir une attitude, une croyance ou une régulation comportementale et la transformer en une valeur personnelle désirée (a-motivation → motivation extrinsèque → motivation introjectée → identifiée → intégrée → intrinsèque). Ce cadre théorique permet alors d’expliquer les liens entre un véritable processus de motivation et les états affectifs comme les émotions (voir Mankar-Bennis et al. 2016).

3. Les systèmes de motivation: ANALYSER les nécessaires AJUSTEMENTS dans l’environnement de travail

L’analyse systémique s’attache moins aux éléments eux-mêmes qu’aux relations bouclées et aux régulations multiples entre éléments. Des processus d’auto-régulation opèrent ici par comparaison entre les objectifs et les résultats obtenus, puis par ajustement de l’action en conséquence.

La théorie des conflits de rôles, initiée par D. Katz et R. Kahn en 1966 (voir Katz et Tushman 1981), analyse comment se réalisent les (in)adéquations/ ajustements dans les conflits (ou ambiguïtés, ou surcharges) entre d’une part les représentations de l’identité personnelle et d’autre part les activités de rôle, les relations de rôle et l’environnement organisationnel (voir Perrot 2005 et voir A. Rivière et al. 2013). Dans la théorie motivationnelle des rôles de J. B. Miner (1993) on identifie ainsi des « schémas-motifs » cohérents, suivant les exigences liées à la nature des rôles (suivant le type d’organisation : hiérarchiques, entrepreneuriales…) et au désir d’assumer ces rôles (le désir de réussir, d’éviter les échecs, d’innover, d’appartenir à un groupe de manière durable, de participer à la gestion du groupe…).

La théorie de la préservation des ressources, initiée par S. Hobfoll (1998) analyse comment se réalise l’ajustement entre les ressources des individus et les exigences du travail (S. Hobfoll et al. 2018). On considère d’une part la tendance des individus à conserver des ressources personnelles, pour pouvoir assurer leurs objectifs directs ou symboliques: des ressources individuelles, mais aussi des possessions matérielles, des conditions de vie et des ressources en capital social. On considère d’autre part que les individus ont une sensibilité plus forte à la perte de ressources qu’aux gains: les réponses émotionnelles sont plus marquées lors d’expériences stressantes que d’expériences positives (voir P. Loup et al. 2020). Chacun doit donc pouvoir mettre en place sa « caravane de ressources » (sortes de réservoirs) pour maintenir un niveau de ressources personnelles disponibles assurant la motivation et/ou évitant l’épuisement professionnel.

L’analyse systémique de la motivation au travail: les modèles intégrateurs

Dans le cadre d’une analyse plus systémique (intégrant les nombreux concepts nécessaires, mais surtout articulant tous ces concepts dans une analyse des régulations et ajustements en fonction des objectifs ou des buts), deux contributions majeures ont été faites en 2004 (elles sont très bien détaillées en français par M. Dalmas 2007) :

• le modèle de E. Locke et G. Latham (2004), voir le schéma ci-dessus en tête de la page. Locke et Latham mettent en avant une théorie des objectifs: ce sont des objectifs raisonnables et des retours appropriés qui entrainent la performance et la satisfaction. Il faut donc prendre en compte les envies individuelles, pour fixer des objectifs ayant une réelle valeur aux yeux d’un individu. On en tire six grandes recommandations pour le champ de recherche sur la motivation;
• et le modèle de J. Meyer et al. (2004), voir le schéma ci-dessous, où les relations bouclées apparaissent notamment entre les différents types d’engagements, la régulation des buts et le comportement (voir VandenBerghe 2009, en français):
  

Le modèle intégré de Meyer, Becker et Vandenberghe (2004)

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Note. En proposant trois grands cadres théoriques (psychologique, psycho-cognitif et systémique) cette page n’a pas l’ambition de présenter la centaine de théories sur la motivation. On consultera donc avec profit ces références déjà citées: Pesqueux 2020, Jacquet 2012, Cloarec 2005, Roussel 2000.

Voir les autres théories utilisées dans le contrôle des SI

Voir la carte générale des théories en management des S.I.