Les schémas

Le partage suivant deux des quatre dimensions définies par G. Hofstede

La méthodologie de G.Hofstede, étendue à d’autres dimensions

Définition des principaux concepts

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On considère ici que la culture est un environnement, qui est externe à une organisation. Cet environnement a un impact sur l’organisation ou bien il est un filtre qui donne un sens à la réalité vécue (« l’organisation » peut ici être un projet, une équipe ou une entreprise internationale, voir Chevrier 1996).

1. Geert Hofstede, le modèle statistique des dimensions de la culture nationale

Pour G. Hofstede (1994) les différentes cultures nationales peuvent se décrire au départ avec quatre dimensions universelles, mises en évidence par l’analyse statistique d’un questionnaire auprès des employés de tous les établissements d’IBM dans le monde:

• l’individualisme plus ou moins fort (plutôt fort aux États-Unis, en Australie et Grande-Bretagne);
• l’importance plus ou moins grande de la distance hiérarchique (elle est par exemple plutôt forte en France, Belgique, Italie, Espagne, les pays d’Amérique du Sud, les pays arabes et pays d’Afrique noire);
• le besoin plus ou moins grand de contrôle de l’incertitude (il est par exemple plutôt fort en France, Belgique, Italie, Espagne Mexique, Colombie, Venezuela, Pérou, Chili, Argentine, et Japon);
• et les valeurs appelées masculines / féminines (valeurs plutôt féminines par exemple en France, Espagne, Portugal, Pérou, Chili, Yougoslavie, Afrique noire, pays scandinaves et les Pays-Bas).

Construite sur la base de 116.000 questionnaires dans 55 pays, l’analyse de G. Hofstede a eu un (trop?) grand succès: Y. Livian (2011) a même intitulé sa critique « Pour en finir avec Hofstede ».

• des études statistiques complémentaires menées en Asie montrent que d’autres dimensions apparaissent aussi discriminantes: par exemple l’orientation long terme / court terme (voir T. Hall 1984) ou l’indulgence (voir le site G. Hofstede), voir aussi Brewster (1992) et Trompenaars (1997).
• des études statistiques cross-nationales sur des questions précises ont aussi des résultats intéressants, voir par exemple sur la responsabilité  sociale des entreprises: Girerd-Potin et al. (2015), Usunier et al. (2022) (et voir la revue International Journal of Cross Cultural Management).

2. Philippe d’Iribarne, le modèle des traditions nationales historiques

Pour P. d’Iribarne (1989) il y a des traditions nationales qui sont fondées sur l’histoire (principalement politique et religieuse) et on retrouve alors les mêmes formes de régulation aux différents niveaux des institutions d’une société (État, entreprise, famille…) :

• en France il existe par exemple une “logique de l’honneur”, alors qu’en Amérique du Nord l’image dominante est celle du “contrat” et aux Pays-Bas c’est celle de l’objectivité et du “consensus”. Voir Baudry (2004) sur les  différences entre Français et Américains;
• il y a alors une rencontre de l’universel et du local, la culture devient un contexte d’interprétation (d’Iribarne et al. 2022): les particularismes ne sont pas condamnés à disparaître, car les valeurs sont toujours des construits sociaux, elles sont en fait à la fois mondialisées et particulières.

L’intégration du local et du global (voir Donnadieu 1993)

• R. Meissonier et al. (2013), dans le domaine des systèmes d’information, s’écartent aussi des modèles de « fit » ou de conflit entre cultures et technologies. Après une revue de littérature, ils utilisent le concept d‘intelligence culturelle (dimensions cognitive, motivationnelle et comportementale) pour analyser la légitimation du changement lors de l’implantation d’un ERP en Thaïlande : au delà des difficultés classiques, c’est la valeur bouddhiste de « gratitude » qui semble ici importante.

3. La globalisation et/ou la mondialisation?

Y. Pesqueux présente les travaux sur la culture nationale en sciences de gestion  (Pesqueux 2017) et une anthologie critique de l’entreprise multi-culturelle (Pesqueux 2004-a, 2004-b) en opposant:

• la globalisation, perspective impérialiste de l’Entreprise Multinationale (culture essentiellement économique et nord-américaine du “Village global”);
• et les différentes perspectives de la mondialisation à travers la question de la diversité culturelle (diasporas, fractures sociales, migrations, multiculturalisme, poussées identitaires…) : une revue de plusieurs dizaines d’auteurs (depuis… Aristote et Confucius!).

P. d’Iribarne et al. (2022) redéfinissent la culture comme un filtre « au travers duquel les acteurs appréhendent la réalité et lui donnent sens »: les référentiels culturels spécifient la conception d’un juste mode d’exercice du pouvoir ou d’une forme légitime de conciliation des intérêts. Revendiquant une approche interprétative depuis plus de trente ans, cet ouvrage est une véritable somme, dont on peut lire ici les 40 premières pages (1. L’utopie d’un management universel, 2. Cultures et management, 3. Se faire comprendre à l’international, 4. De l’usage d’une approche interprétative).

Voir aussi les autres théories de la culture organisationnelle : Culture d’entreprise, Culture et identités au travail, Culture et Habitus.

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Voir les autres théories utilisées dans le contrôle des S.I.

Voir la carte générale des théories en management des S.I.